天天基金净值网上市公司经理人激励机制实证研究——以第六届“中证·亚商50强”为样本 ...

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第１６卷第２期　
Ｖ－０１．１６№．２　
重庆工商大学学报（西部论坛）　
Ｊ　ａⅪ呜ｑｉｒ１ｇＴｅｃｈｎｏｌ　Ｂｕｍｎｅｓｓ　Ｕｃｌｉｖ．（Ｗｅｓｔ　Ｆｏｒｕｍ）　
２００６年４月　
Ａｐｒ．２００６　
上市公司经理人激励觚制实ｉ正砷夯　
以第六届“中证?亚商５Ｏ强”为样本企业　
金波涛　
（中南财经政法大学，湖北武汉４３００６９）　
摘　要：目前，中国的上市公司，经理人报酬与财务指标的相关性较强；报酬对非财务指标的敏感度较　
高；报酬与主营业务盈利能力和发展潜力指标有显著的正相关关系，敏感度较其他指标也是最高的；报酬对　
风险既没有相关性也不敏感；业绩评价指标与激励机制结合不完善。因此，应建立一套以企业战略目标为导　
向的财务指标与非财务指标有效结合的经营者绩效考核体系，激励机制的设计要掌握好业绩和风险的平衡　
点，企业的业绩评价机制也应与激励制度充分整合。　
关键词：经理人报酬；激励机制；业绩评价体系；财务指标；非财务指标　
中图分类号：Ｆ２７５；Ｆ２７２．９　文献标识码：Ａ　文章编号：１００８—６４３９（２００６１０２—０１００—０３　
Ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｉｎｔＯ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｏｆ　
ｃｈｉｅｆ　ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ　０ｆｆｉｄａｌｓ（ＣＥｏ）ｏｆ　ｌｉｓｔｅｄ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　
ＪＩＮ　１３ｏ——ｔａｏ　
（　ｌ０，踟Ｕ｝哦嘞ｏｆＦｉｎａｎｃｅ　ａｎｄＬａｗ，　Ｗｕｌ￣ｎ　４３００６９，　）　
Ａｂｓｔｒａｃｔ：ｍ１ｅ　ｒｅｌａｔｉｎ　ｄ　Ｃ日Ｄ’Ｓ　ｉｏｎｃｃｍｅ　ａｎｄｆｉｎａｎｃｉａｌ　ｉｎｄｅｘ　ｉｓ蜘［ｏｆ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｓｅｎｓｉｉｔｖｉｔｙ　ｄ　ｉｎｃｍ￣∞ｆｉｎａｎｃｉａｌ　ｉｎｄｅｘ　ｉｓ　ｈｉｇｈ．Ｔｈｅ　ｉｎｏａ￣ｅ　
ａｎｄ　ｐｌＸ￣ｔ　ａｂｉｌｉｔｙ　ｄ　ｍａｉｎ　ｂｕｓｉｎｅｓｓ　ａｎｄ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅ￣ＩＸｘｅｍｉａｌ　ｉｎｄｅｘ　ａｒｅ　ｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙ　ｒｅｌａｔｅｄ．Ｔｈｅ　ｓｅｎｓｉｉｔｖｉｔｙ　ｉｓ　ｈｉｇｈｅｓｔ．Ｔｈｅ　ｉｎｃｏｍｅ　ｉｓ嗽
ａｎｄ　ｓｅｎｓｉｔｉｖｅ∞ｒｉｓｋ．Ｐｅｄｃｒｍａｎｃｅ　ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ　ｉｎｄｅｘ　ａｎｄ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｍｅｃｈａｎｋ￣
￣Ａａｔｅｄ　
ａｒｅ　ｎｏｔ　ｃｃｘｎｐｌｅｔｅ．Ｔｈｕｓ．ＣＤＯ　ｍａｎａｇｅｒｒｉｅｌ￣ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ　ｓｙｓｔｅｍ　
ｗｈｉｃｈ　ｉｓ　ｏｄｅｎｔｅｄｗｉ出ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ　ａｎｄ　ｃｈ　ｃｏｎ￣Ｄｉｎｅｓｆｉｎａｎｃｉａｌ　ｉｎｄｅｘｗｉ出ｒ瑚一ｆｉｎａｎｃｉａｌ　ｉｎｄｅｘ　ｓｈｏｕｌｄ　ｂｅ　ｓｅｔ　ｕｐ．Ｔｈｅ　ｄｅｓｉｇｎ　
ｏｆｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｓｈｏｕｌｄ　ｂｅ　ｂａｌａｎｃｅｄ　ｂｙ　ｐ既　ｍｍｃｅ　ａｎｄ　ｒｉｓｋ、Ｐｅｄｃｒｍａｎｃｅ　ｅｖａｌｕａｔｉｎ　ｎ　ｃ｝ｏ１ａｎｉｓｍ　ａｎｄ　ｍｃｅｎｔｉｖｅｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｓｌｘ￣ｄ　ｂｅ　
ｉｎｔｅｇｒａｔｅｄ、　
Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ａ　Ｄ　ｉｎｃｃｍｅ；ｉｎｃｅｒⅡｉｖｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ；ｐｅ　盯ｎａｎｃｅ　ｅｖａ１ｕａｔｉ∞ｓｙｓｔｅｍ；ｆｉｎａｎｃｉａｌ　ｉｎｄｅｘ；ｌ－ｉｏｎ—ｆｉｎａｎｃｉａｌ　ｉｎｄｅｘ　
对高级管理层的激励——报酬问题，西方学术　
况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性以及　
界已经做过较多的实证研究。最早的研究由托辛斯　
高级管理层报酬与企业规模、国有股股权比例之间　
和巴克尔（Ｔａｕｓｓｉｎｇｓ＆Ｂａｋｅｒ，１９２５）完成，他们发现企　
的相关关系。结果显示，近年来我国上市公司高级　
业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。其后的　管理层激励效果不显著，经理报酬和企业业绩不存　
７０多年中，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究　
在显著的相关关系。而陈志广（２００２）的计量分析结　
引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企　
果显示，在我国２０００年沪市的上市公司中，高管薪　
　
业战略规划者的广泛关注。我国国内关于经理报酬　
金报酬与企业绩效存在显著的正相关关系。
的计量研究近几年也开始兴起。魏刚（２０００）、李增　这些文献总体上存在着以下一些问题：（１）所得　
泉（２０００）、杨瑞龙和刘江（２００２）等利用我国上市公司　
到的结论都是不统一的，甚至是相互矛盾的；（２）大　
的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状　多数文献集中于某种单独的因素对企业家报酬的影　
?收稿日期：２００５一ｏ７—２０　
作者简介：金波涛（１９８３一），男，湖北仙桃人，中南财经政法大学会计学院，硕士研究生，从事公司治理、激励机制研究。　
１００　

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金波涛：上市公司经理人激励机制实证研究　
响分析，缺乏系统、全面的多重变量分析；（３）研究局　
本文以第六届“中证?亚商中国最具有发展潜力　
限于经理人报酬的影响因素，对如何设计合理的激　上市公司５０强”为样本，去掉两家银行，最后选取４８　
励合约涉及很少。笔者认为，上市公司经营绩效作　家样本公司。样本中的公司业绩数据来自于中联财　
为衡量经营者努力水平的重要依据，不能单纯依赖　
务顾问有限公司、中联资产评估有限公司、中国上市　
于某些财务指标或非财务指标，而应该考虑多方面　公司业绩评价课题组联合编著的＜中国上市公司　
的因素。本文将公司业绩和竞争力放在一起，研究　２００３年度业绩评价报告＞，竞争力数据来自于第六届　
它们与高层管理者的年薪收入关系以及高层管理者　“中证?亚商５０强”的评价结果。这两个评价体系的　
的年薪收入对业绩和竞争力的敏感度。　
一
．
评选结果都具有很强的权威性，表１和表２分别列　
出了这两者的评价指标体系。　样本与数据来源　
１．业绩与竞争力评价指标　
表１：中国上市公司业绩评价指标体系　
评价指标　
评价内容　权数　
基本指标　
指标　权数　
修正指标　
指标　
总资产利润率　
权数　
１０　
财务效苴　
３６　
加权平均净资产收苴率　
主营业务利润率　
２２　
１４　
盈利现金保障倍数　
股权收苴率　
资产规模系数　
９　
７　
１０　
总资产周转率　
资产质量　１８　流动资产周转率　
８　
１０　
应收帐款周转率　
存货周转率　
行业系数　
１０　
８　
偿债风险　
１８　
资产负债率　
现金流动负债比率　
１０　
８　
速动比率　
有形净值债务率　
１０　
８　
累计保留盈余率　
。
５　
６　
５　
５　
７　
主营业务增长率　
资本扩张率　
１６　
１２　
三年主营业务平均增长率　
主营业务鲜明率　
主营业务利润率增长率　
资产规模系数　
发展能力　２８　
表２：“中证?亚商５０强”的评价指标体系　
一
级指标　主业竞争力（３ｏ％）　组织执行力（２５％）　资源整合力（２５％）　风险控制力（２０％）　
战略定位的合理性　战略实施的手段和效果　战略合作伙伴及其战略　
战略调整能力（２５％）；资　
值（２５％）；品牌与客户　产负债率（
其增长率（２０％）；主营业　团队（２５％）；组织结构及　关系管２０％）；流动比　
理（２０％）；公共关　率（
二级指标　务利润率及其增长率　其创新（２０％）；绩效评价　系１５％）；每股经营性净　
及其管理（１５％）；供应　现金流（
（ｚｏ％）；研发机制及研发　体系与激励约束制度　链管２０％）；对外担保　
技术理（１５％）；资本运作　
队伍（２５％）；行业成　（１５％）；内控制度的完善　的历史与效果（２５％）　比重（２０％）　
（Ｚ５％）；主营业务收入及　（２５％）；企业领袖和核心　价
长前景（１ｏ％）　及其执行情况（１５％）　
２．报酬指标　
企业的生产资料归国民所有，国有企业的委托人和　
在国外的此类研究中，通常只考虑ＣＢＯ的持股　
代理人的关系较为复杂，大多数董事都仅仅作为国　
情况和报酬情况。按照国外惯例，董事一般都直接　有出资方的代表，而个人并不大量拥有企业的股份。　
拥有公司的股份，作为出资方和委托人参与企业治　
考虑到这一情况，在本文的研究中，管理层（经理人　
理，一般不参与股权激励计划。而在中国，由于国有　员）应包括公司年报摘要中披露的董事、监事与其他　
１Ｏ１　

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金波涛：上市公司经理人激励机制实证研究　
高级经理人员。对于报酬的计量，大多文献以报酬　
随意性，处于次要的地位，甚至有被忽略的倾向。但　
．
最高的前三位高管的平均数计量。本文的高级管理　
是，非财务指标是反映公司长期发展能力的，是面向　
人员的报酬是年报中提供的报酬总额，之所以没有　
未来的；而财务指标虽然容易获得，但其真实性与可　
取平均额，是因为我们将每一个上市公司的高级管　靠性值得怀疑，而且财务指标对经营者努力所带来　
理人员看成一个整体，而且高管之间的报酬在单个　
的经营成果的反映是滞后的。因此，应该将着两者　
公司中的区别也很大，取平均数没有多大意义。　
二．实证检验及结果分析　
１．报酬一业绩相关性分析　
通过相关性回归分析，可知，经理人报酬与公司　
业绩和竞争力均正相关，而且都通过了Ｔ检验和Ｆ　
检验。但从业绩分量指标来看，报酬与财务效益、资　
产质量、发展能力正相关，而与偿债风险没有显著相　
关性；从竞争力分量指标来看，报酬与主业竞争力正　
相关，而与组织执行力、资源整合力、风险控制力没　
有显著相关性。报酬与偿债风险和天天基金净值网上市公司经理人激励机制实证研究——以第六届“中证·亚商50强”为样本企业_股票市场吧|今天股票行情|股票时间风险控制力均无　
显著相关性，这说明上市公司激励合约的设计忽略　
了风险这个重要因素。　
２．报酬一业绩敏感度分析　
通过敏感度回归分析，得出，经理人报酬对总体　
竞争力、主业竞争力、组织执行力、财务效益状况、发　
展能力状况等敏感度较高，敏感系数分别为０．３７３、　
０．３００、０．３６１、０．２８６、０．４１７，并通过了Ｔ检验；报酬对　
资源整合力、风险控制力、综合业绩得分、资产质量、　
偿债风险等指标的敏感度分析没有通过Ｔ检验。这　
说明激励是非常有效的，只是报酬对不同的指标敏　
感度不一，因此我们可以设计合理的激励机制使得　
经理人朝着企业价值最大化的目标努力，关键是选　
取哪些指标，每个指标赋予多大的权重。　
进一步分析这两个评价体系中的指标，笔者发　
现：报酬对主业竞争力和发展能力这两个指标的敏　
感度都较高，敏感系数分别为０．３和０．４１７，而且通　
过了１％显著性水平下的Ｔ检验。这两个指标都是　
评价企业主营业务利润及其增长的，这说明，报酬对　
主营业务利润及其增长的敏感度很高。而报酬对风　
险控制力和偿债风险的敏感度回归分析都没有通过　
检验，再次说明风险没有被纳入激励合约之中。　
三．结论与启示　
从以上两个回归分析的总体结果来看，报酬与　
财务指标的回归大部分通过了Ｔ检验，而与非财务　
指标的回归通过Ｔ检验的很少，说明上市公司所有　
者对经营者的激励主要以财务指标为主。非财务指　
标，由于其难于量化且评价结果有很大的主观性和　
１０２　
有机地结合起来。　
比较相关性和敏感性的回归分析结果，笔者发　
现报酬和有些指标，如偿债风险、资源整合力、风险　
控制力等，不但没有显著的相关性，而且对他们的敏　
感度分析也没有通过检验，即这些指标对经理人报　
酬没有影响。这说明业绩评价指标和激励制度结合　
得不够完善，存在天天基金净值网上市公司经理人激励机制实证研究——以第六届“中证·亚商50强”为样本企业_股票市场吧|今天股票行情|股票时间着脱节现象。　
总之，可以得出三个结论：（１）上市公司所有者　
对经营者的激励主要以财务指标为主，尤其是主营　
业务盈利能力和发展潜力等指标。（２天天基金净值网上市公司经理人激励机制实证研究——以第六届“中证·亚商50强”为样本企业_股票市场吧|今天股票行情|股票时间）对经理人的　
激励忽略了风险这个很重要的因素。（３）业绩评价　
指标与激励制度结合不完善，存在着脱节现象。因　
此，应提高资本市场的有效性和会计信息的真实性，　
建立一套以企业战略目标为导向的财务指标与非财　
务指标有效结合的经营者绩效考核体系；激励机制　
的设计要掌握好业绩和风险的平衡点；企业的业绩　
评价机制应该与激励制度充分整合，实现良性循环，　
形成一个闭环系统。　
参考文献：　
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分析［Ｊ］．管理评论，２００５．（３）：３—８．　
［２］张俊瑞，赵进文，张建．高级管理层激励与上市公司经营　
绩效相关性的实证分析［Ｊ］．会计研究．２０００，（１）：２９—３４　
【３］杨瑞龙．国有企业治理结构创新的经济学分析［Ｍ］．北京：　
中国人民大学出版社，２００１：１５２—１６６．　
［４］李增泉．激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的　
实证研究［Ｊ］．会计研究。２０００，（１）：２４—３０．　
［５］廖小菲。冯俊文．业绩评价指标的选择与矛盾论［Ｊ］　统计　
与决策。２０ｏ５．（２）：１１６—１１７．　
［６］陈见丽．我国国有企业经营者激励问题及对策研究［Ｊ］．经　
济纵横，２００５．（５）：５８—６ｏ．　
［７］谢德仁．经理人激励与股票期权［Ｍ］．北京：中国人民大学　
出版社．２０ｏ４：１３２—１４０．　
［８］支晓强．蒋顺才．企业激励制度［Ｍ］．北京：中国人民大学　
出版社，２００４：９８—１４８．　
（责任编校夏冬）