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2021年4月18日发(作者：北大医药(000788)北大医药)
华策影视：股票期权激励计划实施考核办法
(2011年7月)
2011-07-167
2011-07-16》共1页，当前为第1页，大小为118kb，是专
业资料、经管营销相关类别的资料，并提供若干种华策影视：股
票期权激励计划实施考核办法(2011年7月)
2011-07-16的文本文档下载，如word文档下载、wps文档
下载等。华策影视：股票期权激励计划实施考核办法(2011年7
月)
2011-07-16,以下便是第1页的正文：
浙江华策影视股份有限公司
股票期权激励计划实施考核办法
为保证浙江华策影视股份有限公司股权激励计划的顺利实
施，建立、健全激励与约束机制，完善公司法人治理结构，确保
公司长远发展和股东利益的最大化，现根据《中华人民共和国公
司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法
（试行）》、《股权激励相关备忘录1号》、《股权激励相关备忘录
2号》、《股权激励相关备忘录3号》等有关法律、法规和《浙江
华策影视股份有限公司股票期权激励计划（草案）》、《浙江华策
影视股份有限公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本考
核办法。
一、总则
1、客观、公正、公平、公开的原则 绩效管理过程应透明化、
公开化，绩效管理各环节应有客观记录，确保被考核人和考核人
在相同客观环境中实施绩效管理过程。
2、纵向一致性、横向平衡原则 从公司到各所属子公司、部
门及员工考核指标的设定必须与公司整体战略、企业文化保持一
致；同一层级各部门、同一部门各员工之间的考核指标必须相互
协调。
3、定量与定性、过程与结果、长期与短期相结合的原则 绩
效考核既要注重工作结果，又要考虑过程以及行为表现。考核目
标设定要定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标兼
顾。
4、开放沟通原则 在整个绩效管理过程中，考核人和被考核
人双方要定期进行沟通，做到及时反馈，肯定成绩、指出不足、
提出今后应努力和改进的方向。
5、“责、权、利”相结合的原则 被考核人拥有的权利300286安科瑞华策影视:股票期权激励计划实施考核办法(20XX年7月)- 20XX-07-167.doc..._股票市场吧|今天股票行情|股票时间与其
承担的责任相一致，实现绩效目标获得的激励与其承担的责任和
做出的贡献相匹配。
6、定期化与制度化原则 将绩效管理作为公司各级管理人员
的日常工作职责，必须建立完善的绩效管理制度，并且按制度的
规定定期实施。
二、职责权限
1、薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
2、薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。
3、公司人力资源部、公司财务部等相关部门负责相关考核
数据的搜集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
4、公司董事会负责本办法的审批。
三、考核体系
1、考核对象
公司及子公司高级管理人员、核心技术、业务、管理人员及
董事会认为需要进行激励的相关人员为公司股票期权激励计划
的激励对象。
姓名 职务
余海燕 副总经理
邓昌明 副总经理
金骞 董事会秘书、副总经理
核心技术（业务、管理）人员（58人）
合计 61人
2、考核内容
（1）职业操守指标（满分10分）
考核激励对象工作过程中所表现出的职业素质、道德、心态
和对周围员工及利益相关者所展现出的工作热情和感染力。
（2）职业能力指标（满分10分）
考核激励对象在团队中的分工合作，为公司总体业绩目标或
本部门业绩的实现作出的贡献；考核激励对象是否具有良好的领
导素质，能否有效领导激励下属完成分管的工作；考核被激励对
象分管部门的团队精神、实力和业务发展态势。
（3）关键绩效指标（满分80分）
以职位说明书中描述的工作职责为基础，根据所在组织的年
度工作计划，从数量、质量、成本和时限等角度设定的关键绩效
指标（KPI），考核经营业绩指标和重点工作指标的完成情况。
3、考核期间和次数
（1）考核期间
激励对象获授或行使股票期权前一会计年度。
（2）考核次数
股权激励期间每年度一次。
4、考核办法
（1）关键绩效指标的考核人一般为直接上级，由其根据年
初制定的绩效计划对关键绩效考核指标进行评分。 职业操守和
职业能力指标的考核人由各组织综合考虑员工的工作内容、岗位
特点、考核成本与效果等因素确定，包括但不限于被考核人的上
级、同事、下属或其他相关方。
（2）按照考核内容对激励对象的三方面考核内容进行评分。
（3）考核创新及超额工作加分：考核期间有效果明显的工
作创新或完成工作量较大的超额工作，经薪酬与考核委员会确
认，获得额外加分，数值一般不超过5分。
（4）重大失误和违纪减分：工作期间本人或下属发生重大
差错或失误给公司造成经济损失数额较大或收受回扣、贪污等重
大违纪行为应予减分5分以上，直至取消业绩分数。
5、考核程序
（1）公司高级管理人员、中层管理人员及核心技术（业务）
人员在每年年初与公司签署《目标责任书》，约定年度考核目标
及考核办法，报薪酬与考核委员会备案。
（2）董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员填写《个人
工作计划》和部门《年度工作目标计划表》，经总经理办公会审
核后，报董事会薪酬与考核委员会备案。
（3）根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制
定的年度工作目标计划时须经直接上级审核后在薪酬与考核委
员会备案。
（4）薪酬与考核委员会工作小组负责具体考核操作，统一
制作表格，参与评分，考核结果保存，统一输入电脑。被考核对
象对所有考核项目进行自评，自评只用于对比最后得分，不计入
总分。薪酬与考核委员会工作小组对考核数据统一汇总并折算。
（5）薪酬与考核委员会工作小组负责对最后得分进行核查、
分析、形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会，由薪酬与考核
委员会审核。
四、考核结果的应用
1、考核结果等级分布
分数段60～100 ＜60
等级合格不合格
2、考核结果的应用
激励对象只有在上一年度考核中60分或者之上，才能全额
获授或者行权当期激励股份，否则，按照下述情况执行： 授予
上一年度考核不合格，取消获授资格。 等待期考核不合格，其
所获授的可行权数量作废，由公司注销。 行权期考核合格，可
全额行权获授期权，行权期考核不合格,其相对应行权期所获授
的可行权数量作废，由公司注销。
五、考核结果管理
1、考核指标和结果的修正
考核结束后，薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素
影响较大的考核指标和考核结果进行修正。
2、考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会工作
小组应在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果。
3、考核结果归档
考核结束后，考核结果作为保密资料归档案保存。
4、考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解
决。如果不能妥善解决，被考核者可以向薪酬与考核委员会提出
申诉，委员会在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予
以答复。
六、附则
1、本办法由董事会负责制订、解释及修订。
2、本办法自股东大会审议通过之日起开始实施。
浙江华策影视股份有限公司董事会
二〇一一年七月
华策影视：股票期权激励计划实施考核办法
(2011年7月)
2011-07-167
2011-07-16》共1页，当前为第1页，大小为118kb，是专
业资料、经管营销相关类别的资料，并提供若干种华策影视：股
票期权激励计划实施考核办法(2011年7月)
2011-07-16的文本文档下载，如word文档下载、wps文档
下载等。华策影视：股票期权激励计划实施考核办法(2011年7
月)
2011-07-16,以下便是第1页的正文：
浙江华策影视股份有限公司
股票期权激励计划实施考核办法
为保证浙江华策影视股份有限公司股权激励计划的顺利实
施，建立、健全激励与约束机制，完善公司法人治理结构，确保
公司长远发展和股东利益的最大化，现根据《中华人民共和国公
司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法
（试行）》、《股权激励相关备忘录1号》、《股权激励相关备忘录
2号》、《股权激励相关备忘录3号》等有关法律、法规和《浙江
华策影视股份有限公司股票期权激励计划（草案）》、《浙江华策
影视股份有限公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本考
核办法。
一、总则
1、客观、公正、公平、公开的原则 绩效管理过程应透明化、
公开化，绩效管理各环节应有客观记录，确保被考核人和考核人
在相同客观环境中实施绩效管理过程。
2、纵向一致性、横向平衡原则 从公司到各所属子公司、部
门及员工考核指标的设定必须与公司整体战略、企业文化保持一
致；同一层级各部门、同一部门各员工之间的考核指标必须相互
协调。
3、定量与定性、过程与结果、长期与短期相结合的原则 绩
效考核既要注重工作结果，又要考虑过程以及行为表现。考核目
标设定要定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标兼
顾。
4、开放沟通原则 在整个绩效管理过程中，考核人和被考核
人双方要定期进行沟通，做到及时反馈，肯定成绩、指出不足、
提出今后应努力和改进的方向。
5、“责、权、利”相结合的原则 被考核人拥有的权利与其
承担的责任相一致，实现绩效目标获得的激励与其承担的责任和
做出的贡献相匹配。
6、定期化与制度化原则 将绩效管理作为公司各级管理人员
的日常工作职责，必须建立完善的绩效管理制度，并且按制度的
规定定期实施。
二、职责权限
1、薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
2、薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。
3、公司人力资源部、公司财务部等相关部门负责相关考核
数据的搜集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
4、公司董事会负责本办法的审批。
三、考核体系
1、考核对象
公司及子公司高级管理人员、核心技术、业务、管理人员及
董事会认为需要进行激励的相关人员为公司股票期权激励计划
的激励对象。
姓名 职务
余海燕 副总经理
邓昌明 副总经理
金骞 董事会秘书、副总经理
核心技术（业务、管理）人员（58人）
合计 61人
2、考核内容
（1）职业操守指标（满分10分）
考核激励对象工作过程中所表现出的职业素质、道德、心态
和对周围员工及利益相关者所展现出的工作热情和感染力。
（2）职业能力指标（满分10分）
考核激励对象在团队中的分工合作，为公司总体业绩目标或
本部门业绩的实现作出的贡献；考核激励对象是否具有良好的领
导素质，能否有效领导激励下属完成分管的工作；考核被激励对
象分管部门的团队精神、实力和业务发展态势。
（3）关键绩效指标（满分80分）
以职位说明书中描述的工作职责为基础，根据所在组织的年
度工作计划，从数量、质量、成本和时限等角度设定的关键绩效
指标（KPI），考核经营业绩指标和重点工作指标的完成情况。
3、考核期间和次数
（1）考核期间
激励对象获授或行使股票期权前一会计年度。
（2）考核次数
股权激励期间每年度一次。
4、考核办法
（1）关键绩效指标的考核人一般为直接上级，由其根据年
初制定的绩效计划对关键绩效考核指标进行评分。 职业操守和
职业能力指标的考核人由各组织综合考虑员工的工作内容、岗位
特点、考核成本与效果等因素确定，包括但不限于被考核人的上
级、同事、下属或其他相关方。
（2）按照考核内容对激励对象的三方面考核内容进行评分。
（3）考核创新及超额工作加分：考核期间有效果明显的工
作创新或完成工作量较大的超额工作，经薪酬与考核委员会确
认，获得额外加分，数值一般不超过5分。
（4）重大失误和违纪减分：工作期间本人或下属发生重大
差错或失误给公司造成经济损失数额较大或收受回扣、贪污等重
大违纪行为应予减分5分以上，直至取消业绩分数。
5、考核程序
（1）300286安科瑞华策影视:股票期权激励计划实施考核办法(20XX年7月)- 20XX-07-167.doc..._股票市场吧|今天股票行情|股票时间公司高级管理人员、中层管理人员及核心技术（业务）
人员在每年年初与公司签署《目标责任书》，约定年度考核目标
及考核办法，报薪酬与考核委员会备案。
（2）董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员填写《个人
工作计划》和部门《年度工作目标计划表》，经总经理办公会审
核后，报董事会薪酬与考核委员会备案。
（3）根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制
定的年度工作目标计划时须经直接上级审核后在薪酬与考核委
员会备案。
（4）薪酬与考核委员会工作小组负责具体考核操作，统一
制作表格，参与评分，考核结果保存，统一输入电脑。被考核对
象对所有考核项目进行自评，自评只用于对比最后得分，不计入
总分。薪酬与考核委员会工作小组对考核数据统一汇总并折算。
（5）薪酬与考核委员会工作小组负责对最后得分进行核查、
分析、形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会，由薪酬与考核
委员会审核。
四、考核结果的应用
1、考核结果等级分布
分数段60～100 ＜60
等级合格不合格
2、考核结果的应用
激励对象只有在上一年度考核中60分或者之上，才能全额
获授或者行权当期激励股份，否则，按照下述情况执行： 授予
上一年度考核不合格，取消获授资格。 等待期考核不合格，其
所获授的可行权数量作废，由公司注销。 行权期考核合格，可
全额行权获授期权，行权期考核不合格,其相对应行权期所获授
的可行权数量作废，由公司注销。
五、考核结果管理
1、考核指标和结果的修正
考核结束后，薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素
影响较大的考核指标和考核结果进行修正。
2、考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会工作
小组应在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果。
3、考核结果归档
考核结束后，考核结果作为保密资料归档案保存。
4、考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解
决。如果不能妥善解决，被考核者可以向薪酬与考核委员会提出
申诉，委员会在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予
以答复。
六、附则
1、本办法由董事会负责制订、解释及修订。
2、本办法自股东大会审议通过之日起开始实施。
浙江华策影视股份有限公司董事会
二〇一一年七月
一、总则
1、客观、公正、公平、公开的原则 绩效管理过程应透明化、
公开化，绩效管理各环节应有客观记录，确保被考核人和考核人
在相同客观环境中实施绩效管理过程。
2、纵向一致性、横向平衡原则 从公司到各所属子公司、部
门及员工考核指标的设定必须与公司整体战略、企业文化保持一
致；同一层级各部门、同一部门各员工之间的考核指标必须相互
协调。
3、定量与定性、过程与结果、长期与短期相结合的原则 绩
效考核既要注重工作结果，又要考虑过程以及行为表现。考核目
标设定要定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标兼
顾。
4、开放沟通原则 在整个绩效管理过程中，考核人和被考核
人双方要定期进行沟通，做到及时反馈，肯定成绩、指出不足、
提出今后应努力和改进的方向。
5、“责、权、利”相结合的原则 被考核人拥有的权利与其
承担的责任相一致，实现绩效目标获得的激励与其承担的责任和
做出的贡献相匹配。
6、定期化与制度化原则 将绩效管理作为公司各级管理人员
的日常工作职责，必须建立完善的绩效管理制度，并且按制度的
规定定期实施。
二、职责权限
1、薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
2、薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。
3、公司人力资源部、公司财务部等相关部门负责相关考核
数据的搜集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
4、公司董事会负责本办法的审批。
三、考核体系
1、考核对象
公司及子公司高级管理人员、核心技术、业务、管理人员及
董事会认为需要进行激励的相关人员为公司股票期权激励计划
的激励对象。
姓名 职务
余海燕 副总经理
邓昌明 副总经理
金骞 董事会秘书、副总经理
核心技术（业务、管理）人员（58人）
合计 61人
2、考核内容
（1）职业操守指标（满分10分）
考核激励对象工作过程中所表现出的职业素质、道德、心态
和对周围员工及利益相关者所展现出的工作热情和感染力。
（2）职业能力指标（满分10分）
考核激励对象在团队中的分工合作，为公司总体业绩目标或
本部门业绩的实现作出的贡献；考核激励对象是否具有良好的领
导素质，能否有效领导激励下属完成分管的工作；考核被激励对
象分管部门的团队精神、实力和业务发展态势。
（3）关键绩效指标（满分80分）
以职位说明书中描述的工作职责为基础，根据所在组织的年
度工作计划，从数量、质量、成本和时限等角度设定的关键绩效
指标（KPI），考核经营业绩指标和重点工作指标的完成情况。
3、考核期间和次数
（1）考核期间
激励对象获授或行使股票期权前一会计年度。
（2）考核次数
股权激励期间每年度一次。
4、考核办法
（1）关键绩效指标的考核人一般为直接上级，由其根据年
初制定的绩效计划对关键绩效考核指标进行评分。 职业操守和
职业能力指标的考核人由各组织综合考虑员工的工作内容、岗位
特点、考核成本与效果等因素确定，包括但不限于被考核人的上
级、同事、下属或其他相关方。
（2）按照考核内容对激励对象的三方面考核内容进行评分。
（3）考核创新及超额工作加分：考核期间有效果明显的工
作创新或完成工作量较大的超额工作，经薪酬与考核委员会确
认，获得额外加分，数值一般不超过5分。
（4）重大失误和违纪减分：工作期间本人或下属发生重大
差错或失误给公司造成经济损失数额较大或收受回扣、贪污等重
大违纪行为应予减分5分以上，直至取消业绩分数。
5、考核程序
（1）公司高级管理人员、中层管理人员及核心技术（业务）
人员在每年年初与公司签署《目标责任书》，约定年度考核目标
及考核办法，报薪酬与考核委员会备案。
（2）董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员填写《个人
工作计划》和部门《年度工作目标计划表》，经总经理办公会审
核后，报董事会薪酬与考核委员会备案。
（3）根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制
定的年度工作目标计划时须经直接上级审核后在薪酬与考核委
员会备案。
（4）薪酬与考核委员会工作小组负责具体考核操作，统一
制作表格，参与评分，考核结果保存，统一输入电脑。被考核对
象对所有考核项目进行自评，自评只用于对比最后得分，不计入
总分。薪酬与考核委员会工作小组对考核数据统一汇总并折算。
（5）薪酬与考核委员会工作小组负责对最后得分进行核查、
分析、形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会，由薪酬与考核
委员会审核。
四、考核结果的应用
1、考核结果等级分布
分数段60～100 ＜60
等级合格不合格
2、考核结果的应用
激励对象只有在上一年度考核中60分或者之上，才能全额
获授或者行权当期激励股份，否则，按照下述情况执行： 授予
上一年度考核不合格，取消获授资格。 等待期考核不合格，其
所获授的可行权数量作废，由公司注销。 行权期考核合格，可
全额行权获授期权，行权期考核不合格,其相对应行权期所获授
的可行权数量作废，由公司注销。
五、考核结果管理
1、考核指标和结果的修正
考核结束后，薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素
影响较大的考核指标和考核结果进行修正。
2、考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会工作
小组应在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果。
3、考核结果归档
考核结束后，考核结果作为保密资料归档案保存。
4、考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解
决。如果不能妥善解决，被考核者可以向薪酬与考核委员会提出
申诉，委员会在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予
以答复。
六、附则
1、本办法由董事会负责制订、解释及修订。
2、本办法自股东大会审议通过之日起开始实施。
浙江华策影视股份有限公司董事会
二〇一一年七月
一、总则
1、客观、公正、公平、公开的原则 绩效管理过程应透明化、
公开化，绩效管理各环节应有客观记录，确保被考核人和考核人
在相同客观环境中实施绩效管理过程。
2、纵向一致性、横向平衡原则 从公司到各所属子公司、部
门及员工考核指标的设定必须与公司整体战略、企业文化保持一
致；同一层级各部门、同一部门各员工之间的考核指标必须相互
协调。
3、定量与定性、过程与结果、长期与短期相结合的原则 绩
效考核既要注重工作结果，又要考虑过程以及行为表现。考核目
标设定要定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标兼
顾。
4、开放沟通原则 在整个绩效管理过程中，考核人和被考核
人双方要定期进行沟通，做到及时反馈，肯定成绩、指出不足、
提出今后应努力和改进的方向。
5、“责、权、利”相结合的原则 被考核人拥有的权利与其
承担的责任相一致，实现绩效目标获得的激励与其承担的责任和
做出的贡献相匹配。
6、定期化与制度化原则 将绩效管理作为公司各级管理人员
的日常工作职责，必须建立完善的绩效管理制度，并且按制度的
规定定期实施。
二、职责权限
1、薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
2、薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。
3、公司人力资源部、公司财务部等相关部门负责相关考核
数据的搜集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
4、公司董事会负责本办法的审批。
三、考核体系
1、考核对象
公司及子公司高级管理人员、核心技术、业务、管理人员及
董事会认为需要进行激励的相关人员为公司股票期权激励计划
的激励对象。
姓名 职务
余海燕 副总经理
邓昌明 副总经理
金骞 董事会秘书、副总经理
核心技术（业务、管理）人员（58人）
合计 61人
2、考核内容
（1）职业操守指标（满分10分）
考核激励对象工作过程中所表现出的职业素质、道德、心态
和对周围员工及利益相关者所展现出的工作热情和感染力。
（2）职业能力指标（满分10分）
考核激励对象在团队中的分工合作，为公司总体业绩目标或
本部门业绩的实现作出的贡献；考核激励对象是否具有良好的领
导素质，能否有效领导激励下属完成分管的工作；考核被激励对
象分管部门的团队精神、实力和业务发展态势。
（3）关键绩效指标（满分80分）
以职位说明书中描述的工作职责为基础，根据所在组织的年
度工作计划，从数量、质量、成本和时限等角度设定的关键绩效
指标（KPI），考核经营业绩指标和重点工作指标的完成情况。
3、考核期间和次数
（1）考核期间
激励对象获授或行使股票期权前一会计年度。
（2）考核次数
股权激励期间每年度一次。
4、考核办法
（1）关键绩效指标的考核人一般为直接上级，由其根据年
初制定的绩效计划对关键绩效考核指标进行评分。 职业操守和
职业能力指标的考核人由各组织综合考虑员工的工作内容、岗位
特点、考核成本与效果等因素确定，包括但不限于被考核人的上
级、同事、下属或其他相关方。
（2）按照考核内容对激励对象的三方面考核内容进行评分。
（3）考核创新及超额工作加分：考核期间有效果明显的工
作创新或完成工作量较大的超额工作，经薪酬与考核委员会确
认，获得额外加分，数值一般不超过5分。
（4）重大失误和违纪减分：工作期间本人或下属发生重大
差错或失误给公司造成经济损失数额较大或收受回扣、贪污等重
大违纪行为应予减分5分以上，直至取消业绩分数。
5、考核程序
（1）公司高级管理人员、中层管理人员及核心技术（业务）
人员在每年年初与公司签署《目标责任书》，约定年度考核目标
及考核办法，报薪酬与考核委员会备案。
（2）董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员填写《个人
工作计划》和部门《年度工作目标计划表》，经总经理办公会审
核后，报董事会薪酬与考核委员会备案。
（3）根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制
定的年度工作目标计划时须经直接上级审核后在薪酬与考核委
员会备案。
（4）薪酬与考核委员会工作小组负责具体考核操作，统一
制作表格，参与评分，考核结果保存，统一输入电脑。被考核对
象对所有考核项目进行自评，自评只用于对比最后得分，不计入
总分。薪酬与考核委员会工作小组对考核数据统一汇总并折算。
（5）薪酬与考核委员会工作小组负责对最后得分进行核查、
分析、形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会，由薪酬与考核
委员会审核。
四、考核结果的应用
1、考核结果等级分布
分数段60～100 ＜60
等级合格不合格
2、考核结果的应用
激励对象只有在上一年度考核中60分或者之上，才能全额
获授或者行权当期激励股份，否则，按照下述情况执行： 授予
上一年度考核不合格，取消获授资格。 等待期考核不合格，其
所获授的可行权数量作废，由公司注销。 行权期考核合格，可
全额行权获授期权，行权期考核不合格,其相对应行权期所获授
的可行权数量作废，由公司注销。
五、考核结果管理
1、考核指标和结果的修正
考核结束后，薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素
影响较大的考核指标和考核结果进行修正。
2、考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会工作
小组应在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果。
3、考核结果归档
考核结束后，考核结果作为保密资料归档案保存。
4、考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解
决。如果不能妥善解决，被考核者可以向薪酬与考核委员会提出
申诉，委员会在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予
以答复。
六、附则
1、本办法由董事会负责制订、解释及修订。
2、本办法自股东大会审议通过之日起开始实施。
浙江华策影视股份有限公司董事会
二〇一一年七月
华中数控股份有限公司-600366
</br> 600511国药股份-380
</br> 华夏人寿股东-华力创通
</br> 600077宋都股份-室
</br> 出乌兰记-博威合金
</br> 300288朗玛信息-餐饮业
</br> 300212易华录-建发股份
</br> 长信科技股票-星徽精密
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